Holacracy – 5 Problemlöser & Vorteile für eine effiziente Organisationsstruktur

Kategorie: CEO Blog

Unsere Organisationsstruktur basiert auf der Holacracy, einem sich selbst organisierten System für handlungsfähige Unternehmen.

Mit dem Begriff “Holacracy” konfrontiert, fragen die meisten Gesprächspartner sehr interessiert, und manchmal auch etwas irritiert nach und sind mit Ende des Gesprächs häufig sehr erstaunt darüber, dass es durchaus erstrebenswert und vor allem umsetzbar ist, eine Organisationsstruktur zu formen, die relativ autonom und dabei maximal auf Output programmiert ist. Ich habe anbei die für mich wichtigsten Problemlöser und Vorteile der Holacracy gegenüber klassischer Organisationsstrukturen zusammengetragen. Nebenbei erwähnt ist die Holacracy mittlerweile in diversen sehr erfolgreichen Unternehmen im Einsatz. Zappos (Amazon Exit) ist dafür sicherlich ein fantastisches sowie prominentes Beispiel. In unserer Organisationsstruktur steuern wir aktuell über 65 Mitarbeiter nach einer von mir persönlich adaptierten Form der Holacracy. Nennen wir dieses Modell aufgrund der Simplifizierung einfach “Holacracy Lite”.

Team

#Titel: Statische Arbeitstitel grenzen die Möglichkeiten unserer Arbeit stark ein.

Zudem sind Titel auch immer ein Ausdruck von Hierarchie. Hierarchie wiederum ist der Feind von Innovation. Darüberhinaus sollte der Titel keine prägende Rolle spielen, sondern die jeweiligen Fähigkeiten und Talente des einzelnen Mitarbeiters.

Letztendlich ist ein CEO, der kein Talent als CEO hat, auch trotz des Titels kein guter CEO. Titel sind reine Kosmetik, worum es geht, sind die wahren Talente.

Job-Titel können dafür verantwortlich sein, dass Fähigkeiten Einzelner ungenutzt bleiben, da sie sich mit ihrer “Position” in einem fixen Rahmen bewegen.
Wenn ein HR Manager auch Talente im Bereich Finance hat, so kann er diese in einer klassischen Organisationsstruktur oftmals nicht zur Anwendung bringen, da er auf seine spezifischen HR-Aufgaben festgelegt wird. Um diese Problematik zu umgehen und die Fähigkeiten und Talente in den Teams optimal zu nutzen, wird in der Holacracy mittelfristig jeder Titel komplett aufgelöst. Die Mitarbeiter organisieren sich in Circles und nach Talenten. So kann die Organisationsstruktur maximal profitieren, da jeder Mitarbeiter sein gesamtes Potenzial einsetzt.

#Agilität: Klassische Organisationsstrukturen müssen in regelmäßigen Abständen komplett “updated” werden.

Bei starkem Wachstum ist dies eine zwingend erforderliche Maßnahme. Nach dem langwierigen „Update“ ist die Struktur aber im Zweifel schon wieder veraltet. Organisationen müssen prozesshafter vorgehen und größtmögliche Flexibilität in den Strukturen zulassen. Ein Update erfährt die wachsende Organisationsstruktur somit permanent und dauerhaft. Die größte strukturelle Verschiebung ist, dass das Unternehmen rund um die Arbeit organisiert werden muss, nicht um die Personen. In der Holacracy wird die Organisationsstruktur durch die selbstorganisierenden Circles permanent optimiert. Damit entsteht ein dauerhafter Fluss an Kreativität und Performance.

#Unternehmertum: Entrepreneurship ist der Beschleuniger für Unternehmen, die wachsen wollen.

Nur Unternehmen, die eine maximale intrinsische Motivation bei ihren Mitarbeitern aktivieren, können langfristig innovativ und erfolgreich bestehen. Durch den steigenden Anteil an Beratungsaufwand, die Komplexität der Projekte, sowie den ständigen Wettlauf um Personal, müssen Autonomie und Unternehmertum bei allen Mitarbeitern deutlich verstärkt werden.

Holacracy – 5 Problemlöser & Vorteile für eine effiziente Organisationsstruktur

Die Circle-Struktur in der Holacracy, sowie die Legitimation zugunsten von schnellen Entscheidungen, lässt genau dieses Unternehmertum bei allen Mitarbeitern zu. In kaum einer anderen Organisationsstruktur können Mitarbeiter im Rahmen der kollektiven Intelligenz so schnelle Entscheidungen herbeiführen.

#Abhängigkeit: Die Abhängigkeit von einzelnen Stakeholdern ist in jedem Unternehmen eine deutliche Gefahr und sollte daher immer reduziert werden.

Damit einhergehend, muss die Durchlässigkeit der Hierarchien innerhalb einer Organisationsstruktur zugelassen werden. Dazu muss die starre Top-down -Hierarchie zugunsten eines dezentralen, aufgabenbezogenen Managements verlassen werden. Dieses Modell macht Organisationsstrukturen deutlich flexibler, anpassungsfähiger und sorgt dafür, auf Veränderungen agiler reagieren zu können. In der Holacracy ist jede Organisationsstruktur auch unabhängig von einzelnen Stakeholdern immer überlebensfähig. Dies ist vor allem in Dienstleistungsunternehmen, die sehr stark von einzelnen Köpfen abhängig sind, extrem wichtig.

#Befindlichkeiten: Die Reduktion von persönlichen Befindlichkeiten, die häufig durch einen Anspruch an beziehungsweise das Streben nach “Macht” sowie Titeln einhergehen, ist sicherlich eine absolute Notwendigkeit, um die Effizienz zu erhöhen.

Befindlichkeiten führen leider oft zu emotionalen Irritationen und Auseinandersetzungen – sie schaden dem System dauerhaft. In größeren Unternehmen wird ein Großteil der Ressourcen in interne Politik investiert, dem Ergebnis eines erhöhten Aufkommens von Befindlichkeiten. Was zählt, ist jedoch das Kollektiv, nicht die opportunistisch getriebene Zieldimension einer einzelnen Person. Das Kollektiv schlägt somit immer die einzelne Person. Macht, Befindlichkeiten, Bürokratie sowie starre Hierarchie-Ketten reduzieren die Umsetzungsgeschwindigkeit von Organisationsstrukturen sehr deutlich. In der Holacracy gibt es deutlich weniger Befindlichkeiten, da keine Machtzentren, sowie Titel die Hierarchie-Befindlichkeiten stärken und das gesamte System auf politik-freies Agieren programmiert ist.

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